• Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE

Znate resnično skrbeti za razvoj vaše organizacije? | Teja Breznik Alfirev. Model: sedem nivojev zavedanja .

Čas branja: 6 min      

Bolj kot kadarkoli v zgodovini je danes pomembno, da znamo načrtno graditi organizacije, ki so sposobne hitrega učenja, sprejemanja sprememb, visoke odzivnosti, odpornosti in kreativnosti. Ti faktorji so glavni dejavniki uspeha, kako uspešna in dolgročno uspešna bo organizacija. Kako ustvariti takšne organizacije pa je postal ključni izziv managementa.

Vodenje na osnovi korenčka in palice, kjer se je od zaposlenih pričakovalo, da le sledijo navodilom in kjer je management predstavljal možgane organizacije, za današnji svet ni več primerno.

Zato organizacije iščejo načine, kako opolnomočiti vse zaposlene, kako iz njih spodbuditi kreativnost in zavzetost, pa tudi kako oblikovati organizacijo tako, da bo pretok informacij učinkovit, sodelovanje pa takšno, ki bo prispevalo k ustvarjanju novih  storitev in produktov, kjer bo kupec v središču dogajanja in kjer bo razvoj del vsakdana.

Za tak premik v vodenju najprej potrebujemo premik v miselnosti – voditi organizacije na osnovi skupne vizije in skupnih vrednot namesto na osnovi strahu in zahtevane ubogljivosti. Pri tem nam izjemno pomagajo modeli in orodja, ki pomagajo razumeti, kam organizacija dejansko usmerja energijo, po katerih principih je vodena ter kaj potrebujejo zaposleni v organizacijah, da bi resnično lahko dali sebe v celoti v delo. En najbolj učinkovitih modelov je model 7 nivojev zavedanja.

Model sedem nivojev zavedanja

Sedem nivojev zavedanja je model, ki meri vrednote pri posameznikih, skupinah ali organizaciji. Kaže na to, na kateri stopnji razvoja je posameznik ali skupina ter katere so tiste potrebe, ki jih želi posameznik ali skupina zadovoljiti. Iz potreb se razvijejo motivacija in vrednote. Model tako kaže, kaj je pomembno posamezniku ali organizacijam v določeni stopnji razvoja.

Vsak nivo v modelu odgovarja stopnji rasti v razvoju in zavedanju organizacij. Vse skupine ljudi rastejo in se razvijajo v zavedanju preko sedem definiranih stopenj. Vsaka stopnja se osredotoča na točno določene potrebe skupine. Te potrebe so pri ljudeh osnovna motivacijska sila.

Slika: sedem nivojev zavedanja

Model sedem nivojev zavedanja organizacij je prikazan v spodnji tabeli ter natančneje pojasnjen v nadaljevanju.

 

Nivo zavedanja

Motivacija

Vrednote

7

Služenje

Družbena odgovornost; sodelovanje z drugimi organizacijami in deležniki organizacije v uresničevanju družbenih ciljev, ki povečujejo trajnostno preživetje človeštva in okolja ter istočasno poglabljanje notranje povezanosti znotraj organizacije preko sočustvovanja, ponižnosti in odpuščanja. Služenje človeštvu in planetu;

družbena odgovornost, bodoče generacije, dolgoročna perspektiva, etika, sočutje, ponižnost .

6

Narediti razliko

Strateška partnerstva in povezave; grajenje medsebojno koristnih povezav z drugimi organizacijami in lokalno skupnostjo za naslavljanje družbenih in okoljskih izzivov Strateške povezave in partnerstva, okoljsko zavedanje, vključenost v lokalno skupnost, izpolnitev zaposlenih, coaching/mentorstvo

5

Interna povezanost

Mobilizacija zaposlenih preko skupnega poslanstva, vrednot in vizije, ki ustvarjajo predanost in integriteto ter sprožajo entuzijazem, kreativnosti in strast. Graditev notranje skupnosti;

skupna vizija in vrednote; predanost, integriteta, zaupanje, strast, kreativnost, odprtost, transparentnost

4

Transformacija

Prilagodljivost in stalno učenje; vključevanje zaposlenih v sprejemanje odločitev in prenos odgovornosti za njihov lasten uspeh v okolju, ki spodbuja inovativnost, stalen napredek, delitev znanja in osebno rast in razvoj vseh zaposlenih. Neprestano obnavljanje in učenje; odgovornost, prilagodljivost, opolnomočenje, timsko delo, ciljna orientiranost, osebna rast

3

Samopodoba

Visoko učinkoviti procesi in sistemi.

Ustvarjanje ponosa zaposlenih preko politik, procedur, sistemov in procesov, ki ustvarjajo red in povečujejo uspešnost organizacij preko integriranja najboljših praks.

Osredotočenost na  zmanjšanje birokracije, hierarhije, vrtičkarstva, iskanja moči in statusa, zmede in arogance.

Visoka učinkovitost;

sistemi, procesi, kakovost, najboljše prakse, ponos pri uspehu;

Birokracija, samozadovoljstvo, zmeda, aroganca

2

Odnosi

Odnosi ki podpirajo organizacijo. Grajenje harmoničnih odnosov, ki ustvarjajo občutek pripadnosti zaposlenih in skrb ter povezanost med organizacijo in strankami.

Osredotočenost na zmanjšanje interne tekmovalnosti, manipulacije, obtoževanja, internih političnih iger, etičnih in spolnih diskriminacij.

Harmonični odnosi

Lojalnost, odprta komunikacija, zadovoljstvo strank, prijateljstvo

Manipulacija, obtoževanje, interno tekmovanje, diskriminacija

1

Preživetje

Osredotočenost na dobiček in vrednost za delničarje: Ustvarjanje finančno stabilnega okolja in osredotočenost na varnost in zdravje pri delu.

Osredotočenost na zmanjšanje pretiranega nadzora in opreznosti, zmanjšanje fokusa le na kratkoročni rezultat, korupcijo, pohlep in izkoriščanje.

Finančna stabilnost

Vrednost za delničarje/lastnika, rast organizacije, zdravje in varnost pri delu

Pohlep, Nadzor, Korupcija, izkoriščanje

Tabela: Sedem nivojev organizacijskega zavedanja

 

»Nižje« potrebe od nivoja ena do tri, se osredotočajo na osnovne potrebe poslovanja – zagotavljanje dobička ali finančne stabilnosti organizacij, lojalnost zaposlenih in strank ter graditev sistemov in procesov za visoko učinkovitost organizacij. Poudarek pri teh nižjih nivojih je na lastnem interesu organizacije in njenih delničarjev. Te potrebe nikoli niso trajno zadovoljene. V kolikor ljudje ali organizacije delujejo izključno iz nižjih nivojev zavedanja, tedaj nikoli nimajo dovolj varnosti in denarja, dovolj dobrih odnosov, dovolj priznanja in moči. Zadovoljevanje teh potreb ima zelo omejeno motivacijsko vrednost. Motivacijsko je le do določene stopnje – ko nekdo doseže določeno stopnjo zadovoljitve svojih »nižjih« potreb, mu njihovo zadovoljevanje ne prinese več zadovoljstva in ga tudi ne motivira. V kolikor teh potreb ne zadovolji, mu prinaša tesnobo, strah.

Fokus na četrtem nivoju je transformacija – premik iz na strahu temelječih, rigidnih, avtoritarnih hierarhij proti bolj odprtemu, vključujočemu in prilagodljivemu sistemu, ki spodbuja ljudi, da delujejo z t.i. odgovorno svobodo (prevzem lastništva nad nalogami in odgovornost za njihovo realizacijo).

»Višje« potrebe, od  nivoja pet do sedem, se osredotočajo na kulturno kohezivnost in usklajevanje, graditev medsebojno koristnih povezav in partnerstev, trajnostni razvoj in družbena odgovornost. Za razliko od »nižjih« potreb, te, »višje« potrebe, ko so enkrat zadovoljene, ne izginejo. Nasprotno – še poglobijo predanost in motivacijo.  Torej, bolj ko organizacije in zaposleni v njih zadovoljujemo »višje« potrebe, bolj se veča in krepi motivacija in predanost skupnim ciljem.

Organizacije, ki se osredotočajo izključno na zadovoljevanje nižjih potreb niso vodilne na trgu. Generalno lahko dosežejo določeno stopnjo finančnega uspeha, vendar so načeloma preveč obrnjene navznoter ali pa preveč rigidne in birokratske, da bi bile vodilni igralci na trgu. Niso se sposobne učinkovito prilagoditi na spremenjene tržne razmere: niso prilagodljive in ne skrbijo za opolnomočenje ljudi. Posledično je med zaposlenimi malo ali nič entuziazma, prevladuje pa kronično pomanjkanje kreativnosti in inovativnosti. Navadno so takšne organizacije vodene na osnovi strahu in niso najbolj zdrava delovna okolja. Zaposleni so pod stresom ter se počutijo frustrirani.

Po drugi strani organizacijam, ki se osredotočajo izključno na višje potrebe, primanjkuje poslovnih veščin in zmožnosti, da bi lahko delovale učinkovito. So nepraktične in neučinkovite pri denarnih zadevah. Niso usmerjene k strankam in jim primanjkuje učinkovitih sistemov in procesov, da bi lahko bile učinkovite. Enostavno, niso v stiku s poslovno realnostjo. Takšne karakteristike so tipične v javni upravi ali v neprofitnih organizacijah.

Najbolj uspešne organizacije so tiste, ki obvladujejo zadovoljevanje tako nižjih kot višjih potreb  zaposlenih. Takšne organizacije ustvarjajo zaupanje, se znajdejo v kompleksnem okolju ter so se sposobne učinkovito odzvati na vse situacije.

 

Kako lahko ugotovite, iz katerih stopenj zavedanja deluje vaša organizacija?

Model 7 nivojev zavedanja ponuja tudi uporabna diagnostična orodja. Eno od teh je Ocenjevanje vrednot v organizaciji. To orodje na enostaven način prikaže, iz katere stopnje zavedanja deluje organizacija – na katere potrebe se osredotoča – ter kako zdrava je.  Preko nekaj metrik se razkrije slika, kakšna je organizacija danes, kakšna bi morala biti ter s tem omogoča odločevalcem, da razvijejo pot, kako ustvariti zdravo in visoko funkcionalno organizacijo.

Sam proces merjenja je enostaven. Zaposlenim v organizaciji (lahko pa tudi strankam), se zastavi 3 vprašanja. Prvo vprašanje je vezano na motivacijske faktorje zaposlenih (kaj jih najbolj motivira), drugo katera vedenja so prevladujoča v organizaciji danes ter katera vedenja bi morala organizacija izkazovati, da bi bila bolj uspešna. Iz merjenja pridobimo vzročne metrike. To so metrike, ki vplivajo na klasične poslovne metrike kot so kakovost storitev, prodaja, dobiček ipd.

 

Avg 17, 2017Teja Breznik Alfirev
Razširite vsebino:
Sledite nam na Facebooku!
17 avgusta, 2017 Izobraževanjeodločanje, vodenje, zavedanje
Teja Breznik Alfirev

www.flow-svetovanje.com
wwwl.linkedin.com/tejabreznik

Teja Breznik Alfirev, je svetovalka na področjih transformacije organizacij, strateškega HR managementa, integriranih strategij, upravljanja delovne uspešnosti zaposlenih, razvojem voditeljstva in potencialov.
V 20-letni karieri (od vodje prodaje do direktorice HR) je poleg diplome iz managementa pridobila številne strokovne nazive in redke certifikate. V strokovni javnosti je njeno delo zelo opazno, dobila je dve nacionalni nagradi za HRM, pa naziv HR manager leta 2012.

Koga ne zaposlimo?Kratek pitch in primer izvedbe
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (3)
  • Covid-19 (23)
  • Dogodki (4)
  • Finance (49)
  • FRONT PAGE (1)
  • Izobraževanje (74)
  • Javni razpisi (4)
  • Komuniciranje (39)
  • Marketing (27)
  • Podjetniški priročnik (3)
  • Praktični nasveti (77)
  • Prodaja (37)
  • Startup (35)
  • Uncategorized (4)
  • Veliko o vsem (59)
 Zanimivo 
Predstavljeni so finalisti za priznanje Mladi manager 2016
Poznate svoj poslovni model? | Andro Goblon
Samozavestno nastopite tudi v angleščini | Tjaša Strle
Egocentrični vodja
Tesla model 3 vs VW passat GTE | primerjalni test | Primož Lemež
Umetnost in tehnika – ali tehnična umetnost | Alfa Romeo Stelvio & VW Tiguan Allspace
socialno podjetništvo
Socialno podjetništvo – čemu in kako bi se ga lotili? | Dr. Tine Nagy
 POSLOVNI DOGODKI 
500 PODJETNIC – 2019
BREZPLAČNI SEMINAR : RUSKI TRG – miti in realnost
8. PR teater | Ljubljana, 16. nov.’17, FDV
DRUŽINSKO PODJETNIŠTVO – KONFERENCA | 26. 10. 2017
Do 2. 10. 2017 je mogoč vpis na vse javno veljavne višješolske in visokošolske študijske programe
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (3)
  • Covid-19 (23)
  • Dogodki (4)
  • Finance (49)
  • FRONT PAGE (1)
  • Izobraževanje (74)
  • Javni razpisi (4)
  • Komuniciranje (39)
  • Marketing (27)
  • Podjetniški priročnik (3)
  • Praktični nasveti (77)
  • Prodaja (37)
  • Startup (35)
  • Uncategorized (4)
  • Veliko o vsem (59)
 Javni razpisi 
subvencioniranje skrajšanega delovnega časa
Subvencioniranje skrajšanega delovnega časa
vavčer za digitalni marketing
Vavčer za digitalni marketing ponovno odprt!
Digitalizacija – Prihodnost poslovanja
javni razpis
Javni razpis P1 Plus 2020
2015-2020 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si