• Ustanovitev podjetja
  • Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE

Psihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (2/2) | Radovan Kragelj. Kadrovanje.

Čas branja: 5 min      
V prejšnjem članku smo si ogledali prva 2 spolzka kamna, na katerih Vam lahko spodrsne, ko se odločate za nakup, najem ali uporabo psiholoških oz. »psiholoških« orodij za merjenje kompetenc. V tem prispevku želim izpostaviti še 6 preostalih:

 

  1. Zanesljivost in časovna stabilnost rezultatov

Zanesljivost testa pomeni, da moramo pri kandidatu, ki ga testiramo, npr. po enem letu dobiti zelo natančne testne rezultate, primerljive s predhodnimi. To je hkrati tudi zagotovilo, da smo izmerili trajne in stabilne poteze – ne pa zgolj trenutnih občutij, naključnih psiholoških stanj, ali zgolj situacijsko odvisnih odzivnih vzorcev. Zaneslivost testa je neredko povezana z diskriminativnostjo, ki smo jo omenili v predhodnem članku, je pa seveda lahko problematična tudi pri obsežnejših vprašalnikih.

Zanesljivosti testa določamo s korelacijo med rezultati, ki jih na istem testu posameznik doseže v dveh časovnih presekih (npr. v obdobju enega leta). Najpogosteje jo ugotavljamo s t.i. test-retest ali split-half metodo. Priporočljivo je, da ta vrednost (korelacija) presega +0.75.

Pri profesionalnih testih je ta vrednost vedno opredelejena, običajno kar v priročniku za uporabo aplikacije. Testi, ki te vrednosti nimajo opredeljene, najpogosteje ne merijo stabilnih lastnosti. Priporočam, da pred nakupom ali najemom kakršnegakoli diagnostičnega pripomočka, preverite, če je zanj ta vrednost opredeljena.

 

  1. Veljavnost

Veljavnost je dokaj kompleksen kriterij in ima več vidikov (napovedna, konstruktna, vpogledna, diskriminativna…) in načinov preverjanja. V svojem bistvu pa visoka stopnja veljavnosti zagotavlja, da test oz. psihološko orodje resnično meri tisto, kar naj bi merilo.

Ugotavljamo jo z merjenjem korelacij med primerljivimi kategorijami na drugih uveljavljenih testih. Tudi ta podatek je pri profesionalnih testih jasno opredeljen v priročniku za uporabo.

 

Pri mnogih »psiholoških« testih, ki jih najdete na internetu, v hitrih »do-it-yourself« priročnikih DIY ali enodnevnih delavnicah, je to ena od največjih pasti. Naj vas ne zavede estetika grafičnih prikazov, navidezna konsistentnost ali preprostost uporabe. Vse to je brez vrednosti, če ne vemo, kaj ti testi merijo – če sploh kaj.

 

  1. Standardiziranost (umerjenost)

Vsi smo verjetno slišali za pojem »homologacija« V splošnem gre za postopek ugotavljanje ustreznosti nekega izdelka in njegove skladnosti z zahtevami specifičnega okolja. Primerljiv postopek je seveda nujen tudi pri psiholoških testih.

Če zelo poenostavimo – vrednotenje rezultatov psiholoških testov temelji na ugotavljanju odstopanj od nekih povprečnih vrednosti v obstoječi populaciji. Na podlagi tega določamo, katere lastnosti so pri posamezniku izražene nadpovprečno, v zgornjih mejah povprečja ali izrazito podpovprečno. Seveda se »povprečja« zelo razlikujejo med posameznimi državami ali narodi.

Predstavljamo si, da nek dober, profesionalen osebnostni test izdelajo v Angliji. Standarde zanj postavijo v Braziliji. Ta test izpolnjujeta tipičen prebivalec Brazilije in tipičen prebivalec severne Norveške. Pri oceni »temperamentnosti« oba dosežeta oceno 7. Njuna vedenjska in odzivna vzorca bosta v konkretnih situacijah seveda povsem različna.

Skratka – če želimo zagotoviti verodostojne ocene psiholoških lastnosti in kompetenc, morajo biti psihološki testi standardizirani (umerjeni) na tisto populacijo, v kateri se bodo uporabljali.

Večina »psiholoških« testov, ki jih izpolnjujemo na internetu ali jih najdemo v kakšnih hitrih ameriških priročnikih, je v najboljšem primeru standardizirana (umerjena) na matično populacijo. Zgolj prenos teh standardov, v katerih so izhodiščne vrednosti  povsem drugačne, seveda vodi v povsem napačne zaključke in ocene. Vsi profesionalni testi morajo zagotavljati informacijo o vzorcu (velikost, struktura…), na katerem so bili standardi izdelani.

  1. Analiza iskrenosti odgovorov

Kandidati izpolnjujejo psihološke teste z različnimi nameni, motivi in pričakovanji. Zato so pri tem početju različno iskreni. Nekateri se namenoma želijo predvsem prikazati v boljši luči (npr. pri kandidiranju za zaposlitev). Nekateri to počnejo nevede – ker imajo morda močno izraženo t.i. sivo pego osebnosti. Zato tudi izbirajo odgovore, ki so “boljši”, socialno bolj zaželjeni ali takšni, za katere verjamejo, da jih pričakuje delodajalec.

Pri dveh posameznikih lahko na podlagi testov dobimo povsem enaka osebnostna profila – če pa je prvi odgovarjal iskreno, drugi pa izbiral predvsem “boljše” odgovore, se bosta v konkretnih situacijah najverjetneje vedla povsem različno.

Zato je zelo pomembno, da znamo oceniti, kakšna je ta stopnja tendence k neiskrenosti. Vsak dober, profesionalen osebnostni test, vsebuje t.i. “lestvico lažnivosti” (Lie scale), s katero ugotovimo, v kolikšni meri je nekdo prilagajal odgovore oz. s kakšno iskrenostjo jih je podajal. Šele s prilagoditvijo profila tem podatkov lahko oblikujemo zanesljivo psihološko oceno ključnih kompetenc.  Rezultati testov, ki te “varovalke” ne vsebujejo, lahko vodijo k povsem napačnim ocenam in zaključkom.

 

  1. Enote merjenja izraženosti

Najbolj jasen znak nedopustne poenostavitve »psiholoških« testov je linearen funkcijski odnos med številom doseženih točk in izraženostjo pripadajočih osebnostnih lastnosti ali sposobnosti. Povedano preprosto – dvakrat večje število točk ne pomeni tudi dvakrat močneje izražene poteze ali sposobnosti. Če kje naletite na takšen test, Vam toplo priporočam, da ga izločite iz uporabe.

V psihologiji skoraj nobena stvar ni linearna. Izraženost večine potez, lastnosti, sposobnosti… se običajno vrednoti na podlagi t.i. gostote verjetnosti (Gaussova, Poissonova, T-distribucija). Številne poteze (npr. vztrajnost) so izražene dokaj asimetrično – že iz tega razloga linearni način ocenjevanja odpove. Za zanesljivo oceno so potrebni precej bolj zapleteni numerični postopki.

 

  1. Razumljivost poročil

In nenazadnje – poročila in ocene, ki jih pridobimo s psihološkimi orodji, so namenjene končnim uporabnikom, ne akademskim znanstvenikom. Razumljive morajo biti naročnikom, ki ne poznajo psihološke terminologije. Balinanje s pojmi kot so »Inkorporacija, kristalizirana inteligentnost, reakcijska formacija, odvisnost od polja, separacijska anksioznost…«, morda učinkovito hrani ego izvajalca, pri naročniku pa običajno povzroča le zmedo.

Tudi tu velja namreč zelo preprosto pravilo: samo resničen strokovnjak zna najbolj zapletene stvari predstaviti na preprost, razumljiv, a strokoven način. Enostavne stvari pa Vam lahko zakomplicira kdorkoli.

 

Radovan Kragelj

Obiščite našo spletno stran: www.kadrovanje.com

Pridružite se nam na LinkedIn straneh podjetja (Company Page): https://www.linkedin.com/company/kragelj-&-kragelj

 

 

Mar 28, 2017Radovan Kragelj
Razširite vsebino:
28 marca, 2017 IzobraževanjeHR, kadri, kadrovanje, psihološki testi
Radovan Kragelj

LinkedIn: Radovan Kragelj

Spletna stran: http://kadrovanje.com/

Pridružite se nam na LinkedIn straneh podjetja (Company Page):

Kragelj & Kragelj - Kadrovski in karierni center 

Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, je ustanovitelj in solastnik kadrovskega in kariernega centra Kragelj & Kragelj d.o.o.

Že 25 let se ukvarja s specialističnim kadrovskim svetovanjem in velja za enega najvidnejših slovenskih strokovnjakov na področju ocenjevanja primernosti in izbora kadrov. Izpeljal je več kot 15.000 ocenjevalnih postopkov s kandidati za zaposlitev, razvoj ali prevzem vodstvenih in vodilnih funkcij.
Aktivno svetuje tudi največjim in najuglednejšim slovenskim podjetjem s področja financ in zavarovalništva, trgovine in proizvodnje, farmacije, informacijske tehnologije - predvsem na področju ocenjevanja kadrovskih potencialov ter svetovanja pri izbiri najprimernejših kadrov za zaposlitev, prerazporeditev ali razvoj.
Vodi tudi številne projekte v konkretnih delovnih okoljih, katerih namen je izboljšati, optimizirati ali vzpostaviti učinkovite pristope in metode k vodenju, motiviranju, delegiranju, nagrajevanju, notranji komunikaciji, oblikovanju timov, delu s težavnimi posamezniki, ipd.
Izpopolnjeval se je pri tujih in domačih strokovnjakih. Redno predava na konferencah, objavil je ogromno strokovnih člankov in prispevkov ter praktični priročnik in knjigo s področja ocenjevanja primernosti kandidatov za zaposlitev.

Ste iz pravega testa za poslovnega voditelja? | Kaja KosecPsihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (1/2) | Radovan Kragelj
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (10)
  • Finance (88)
  • Izobraževanje (136)
  • Javni razpisi (43)
  • Komuniciranje (69)
  • Marketing (32)
  • Podjetniški priročnik (16)
  • Praktični nasveti (101)
  • Prodaja (56)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (7)
  • Veliko o vsem (132)
 Zanimivo 
Denarna motivacija – 5 stvari, ki jih morate vedeti
Koronsko javno mnenje
Samozavestno nastopite tudi v angleščini | Tjaša Strle
Pravila oblikovanja poslovnih modelov (2. del) | Andro Goblon
komuniciranje
Pet čutov
Poslovna darila – pravila obdarovanja
razpis
Razpis za vlaganja v smučišča in nastanitvene kapacitete
 Zanimivo 
Ugrabitev blagovne znamke
bresko-jezero
Resort Breško jezero/Pirkdorfer See, Koroška
Sestankovanje na daljavo
delo-na-crno
Delo na črno
Poosebljanje
Poosebljanje v oglaševanju
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Ustanovitev podjetja 
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (10)
  • Finance (88)
  • Izobraževanje (136)
  • Javni razpisi (43)
  • Komuniciranje (69)
  • Marketing (32)
  • Podjetniški priročnik (16)
  • Praktični nasveti (101)
  • Prodaja (56)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (7)
  • Veliko o vsem (132)
 Javni razpisi 
Usposabljanje-za-podjetništvo-1
Usposabljanje za podjetništvo
razpis
Razpis: 28 milijonov za večjo predelavo lesa
eurostars
Razpis Eurostars 3
Spodbude za raziskovalno razvojne projekte NOO
javni-razpisi
Leto 2022 bo z vidika javnih razpisov zelo bogato
javni-razpis
Razpisa za čisto vodo
javni-razpis
Javni razpis za slovenski jezik
 Ustanovitev podjetja 
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
»Popoldanski« s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
Popoldanski s.p. oziroma s.p. za polovični delovni čas
2015-2021 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si