• Ustanovitev podjetja
  • Covid-19 – POMOČ PODJETNIKOM
  • Javni razpisi
  • Avtorji
  • E-NOVICE
  • Več o portalu
  • OGLAŠEVANJE
  • Kontakt

NoviPodjetnik

  • Vodenje
  • Prodaja
  • Marketing
  • Komuniciranje
  • Nasveti
  • Zanimivo
  • Finance
  • Startup
  • Razpisi
  • E-NOVICE

Zaposlitev novega delavca: kako izbrati pravega kandidata | Milena Pervanje. nova zaposlitev.

Čas branja: 4 min      

Zaposlitev: v selekcijskem postopku se večkrat zgodi, da se v zaključnem krogu znajdejo kandidati, ki so morda vsak zase zanimivi za delodajalca, so si pa med seboj zelo različni. 

 

zaposlitev, zaposlovanje

Kako se torej odločiti, katerega kandidata izbrati in katere značilnosti so tiste, ki naj imajo prednost pri izbiri? Poglejmo nekaj primerov:

»Šibkejši« kandidat z visoko stopnjo motivacije

Tak kandidat je sicer po kompetencah primeren, morda pa se s takim izzivom, kot ga čaka na novem delovnem mestu, še ni srečal. Predvidevamo lahko, da za doseganje ciljev potrebuje nekaj časa, da se uvede, pridobi morda manjkajoča znanja, razvije kakšne specifične strokovne kompetence.

Njegova stopnja motivacije, da bi se dokazal in upravičil zaupanje delodajalca, je izjemno visoka. Pripravljen je vložiti vso svojo energijo, odprt je za napotke; idealno pa bi bilo, da bi lahko določeno obdobje delal ob mentorju. Na mestu je tudi začrtan karierni in strokovni razvoj, kar bo čas, potreben za uvajanje takega kandidata, še bolj skrajšalo. To vlogo naj prevzame neposredni vodja ob sodelovanju s strokovnimi službami.

Pripravljen je sprejeti tudi nekoliko nižjo plačo – z možnostjo kasnejšega korigiranja oziroma ob dogovoru za znaten variabilni del ob doseganju ciljev. Ob tem naj poudarim pomen pravilno postavljenih, transparentnih, merljivih in realnih ciljev (KPI), ki so močno razvojno in motivacijsko orodje.

Zaposlitev takega kandidata? Tak kandidat bo praviloma lojalen in pripravljen dolgoročno ostati v podjetju in z vodstvom, ki mu je v selekcijskem postopku zaupalo.

Večkrat se tudi dobro vklopi v organizacijo, sploh če pokaže interes in napredovanje ter izkaže dobro razvite vodstvene kompetence, skromnost in pripravljenost za učenje; ob takih osebnostnih lastnostih le redkokdaj pride do zavrnitve s strani sodelavcev, oziroma so nasprotovanja bolj izjema kot pravilo.

Ko se odločate za zaposlitev manj usposobljenega kandidata, si odgovorite na naslednja vprašanja:

  • Ali ste vi pripravljeni na zaposlitev kandidata, ki bo potreboval nekajmesečno uvajanje pod vodstvom mentorja?
  • Ali imate v podjetju primerno razvito kadrovsko funkcijo, da bo podprla razvoj takega kandidata?
  • Ali je model nagrajevanja tak, da bo omogočil izplačilo variabilnega dela plače – del plače torej, ki bo odvisen od napredka kandidata?
  • Ali je možno postaviti cilje (KPI) na tem delovnem mestu, ki so transparentni, merljivi in realni?

 

Visoko usposobljeni kandidat z zmerno ali nizko stopnjo motivacije

Tak kandidat je za delodajalca kot prevelik čevelj. Res je, da bi si lahko takoj »zaslužil« plačo z izpolnjevanjem delovnim nalog, toliko bolj, če panogo pozna in mu trg ni neznanka. Pravzaprav je taka oseba – grobo rečeno –  ‘plug & play’ ; da bi ustvarjal dodano vrednost za podjetje, tak strokovnjak potrebuje le osnovno sodobno opremljenost, morda ekipo ali umeščenost vanjo … -in spodbudni rezultati so tu!

Zaradi morebitnih osebnih ali kariernih razlogov je morda pripravljen sprejeti celo slabše plačilo od običajno pričakovanega za njegovo kvalificiranost. Notranji selektor se  zadovoljno nasmiha, saj bi tak strokovnjak rešil »vse težave«, pa še relativno poceni bi bil. Vendar pa je sprejem takega kandidata tudi tvegana odločitev.

Kandidatova stopnja motivacije je lahko pod pričakovanji, saj se običajno  take osebe zavedajo svoje prekvalificiranosti in so pretirano samozavestne. Prepričan v svojo superiornost si bo morda  manj prizadeval, češ, ‘to zmorem z levo roko’.  Če bi se to dogajalo, mora nadrejeni poskrbeti za  motiviranje takega novega sodelavca z izzivalnimi cilji, prilagojenim modelom variabilnega nagrajevanja in ustreznimi KPI-ji.

Tako postavljenih ciljev ne bo dosegel ‘z levo roko’, obenem pa morajo biti dovolj realni, da ne zatrejo  njegove kreativnosti in zagnanosti.

 

Kaj pa ‘rok trajanja’? 

 

Če kandidat sprejme ponudbo zaradi kariernega zastoja in ker potrebuje službo, je njegov ‘rok trajanja’ najbrž omejen. Ostal bo aktiven na trgu dela – in takoj, ko bo zaznal kje boljšo priložnost, bo odšel … To tveganje se sicer lahko nekoliko zmanjša, če bi takemu kandidatu že ob zaposlitvi predstavili karierni razvojni načrt. V njem bi mu nakazali možnosti za strokovne in osebne izzive in se z njim pogovorili o njegovih kariernih prioritetah.

Ne nazadnje, naj ob odločitvi za takega vrhunskega kandidata opozorim še na eno tveganje, in sicer na občutek sodelavcev, da jih tak strokovnjak ogroža. Razen v primerih, ko ima novo zaposleni sodelavec izrazito pozitivne osebnostne lastnosti, ki se odražajo v skromnosti, priljudnosti, empatiji, odprtosti do drugih in pripravljenosti deliti svoje znanje, je to tveganje morda še največje, saj lahko poruši ravnotežje v ekipi in potencialno v celotni strukturi podjetja.

Zaposlitev preveč kvalificiranega kandidata – ko se torej odločate za ali proti zaposlitvi, si odgovorite na ta vprašanja:

  • Ste s sodelavci sposobni pripraviti privlačen karierni načrt za novega sodelavca?
  • Bo nadrejeni strokovno pariral novemu kolegu?
  • Bo kolektiv korektno sprejel izstopajočega strokovnjaka brez spletkarjenja?
  • Je kandidat resnično dovolj motiviran za dolgoročno kariero pri vas?
  • Je kandidat kljub visoki usposobljenosti hkrati dovolj prilagodljiv, da do kolegov ne bo vzvišen in aroganten?

 

V naslednjem članku pa se bomo seznanili s selekcijskim postopkom zaposlovanja in nekaterimi priporočili pri njegovem vodenju.

 

Milena Pervanje

 

 

Maj 7, 2020Milena Pervanje
Razširite vsebino:
7 maja, 2020 Izobraževanjedelo, kadri, kadrovanje, služba, zaposlitev, zaposlovanje
Milena Pervanje

Milena Pervanje, univ.dipl.ekon, je direktorica družbe Personal d.o.o., od 2005 tudi svetovalka v mednarodni Executive Search družbi Amrop Adria d.o.o. za iskanje in selekcijo vodstvenih ljudi v JV Evropi. Prvenstveno se ukvarja s kadrovskim svetovanjem, presojo kompetenc, kariernim coachingom in izvedbami predavanj ter delavnic. Do sedaj je delala v ali sodelovala z družbami, kot so Deloitte, ISG d.o.o. CISEF, IMF, Svetovno banko in vladami EU (Center of Excellence in Finance pri Ministrstvu za finance RS).

Je avtorica številnih srtokovnih člankov v časnikih Finance in Dnevnik ter revije Manager.
V letu 2009 je v soavtorstvu izdala knjigo - priročnik na temo Učinkovite metode iskanja in selekcije kadrov, ki je izšel pri založbi PlanetGV.

Povežite se na LinkedInu: https://www.linkedin.com/in/milena-pervanje-0a97341/

Startup: zakaj propadejo zagonska podjetja?Kaj dela knjigovodja in kaj računovodja?
 KATEGORIJE 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (10)
  • Finance (87)
  • Izobraževanje (135)
  • Javni razpisi (43)
  • Komuniciranje (69)
  • Marketing (32)
  • Podjetniški priročnik (11)
  • Praktični nasveti (101)
  • Prodaja (55)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (7)
  • Veliko o vsem (127)
 Zanimivo 
Furs in siva ekonomija
Furs in siva ekonomija
predokvirjanje
Predokvirjanje, neumno spraševanje in aktivno zavedanje
Grameen bank in $13 milijard mikrokreditov
Tatjana Brumat | Razlike med gospodarskimi subjekti
razpis
Razpisi – daljinsko ogrevanje in fotovoltaika
kreatina-strategija
Kreativna strategija in taktika
Pridržek-lastninske-pravice
Pridržek lastninske pravice
 Zanimivo 
krizno komuniciranje
Krizno komuniciranje: priprava na krizno situacijo
»Praktični vidiki reševanja insolventnosti« – BREZPLAČNI WEBINAR!
Psihološki testi, DIY orodja in filozofija kemičnih nadomestkov hrane (2/2) | Radovan Kragelj
Dobavitelji električne energije | Primer kako izboljšati odnos do uporabnikov
Posočje – 9. najboljša destinacija Evrope 2021!
 PRIJAVA NA NOVICE 
 Ustanovitev podjetja 
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
oddaja letnih poročil
Nasveti pred oddajo letnih poročil
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
s.p. d.o.o.
Spremembe uradnih podatkov pri d.o.o. in s.p.
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
 Kategorije člankov 
  • Arhiv (6)
  • Covid-19 (35)
  • Dogodki (10)
  • Finance (87)
  • Izobraževanje (135)
  • Javni razpisi (43)
  • Komuniciranje (69)
  • Marketing (32)
  • Podjetniški priročnik (11)
  • Praktični nasveti (101)
  • Prodaja (55)
  • Startup (36)
  • Ustanovitev podjetja (7)
  • Veliko o vsem (127)
 Javni razpisi 
Usposabljanje-za-podjetništvo-1
Usposabljanje za podjetništvo
razpis
Razpis: 28 milijonov za večjo predelavo lesa
eurostars
Razpis Eurostars 3
Spodbude za raziskovalno razvojne projekte NOO
javni-razpisi
Leto 2022 bo z vidika javnih razpisov zelo bogato
javni-razpis
Razpisa za čisto vodo
javni-razpis
Javni razpis za slovenski jezik
 Ustanovitev podjetja 
oddaja letnih poročil
Nasveti pred oddajo letnih poročil
podruznica
Poslovna enota ≠ podružnica
podjetje
16 RAZLOGOV, ZAKAJ PODJETJA PROPADEJO
družba z omejeno odgovornostjo ustanovitev d.o.o.
Ustanovitev d.o.o. – družba z omejeno odgovornostjo
Kdo ne more ustanoviti d.o.o. ali s.p.?
2015-2021 © Podjetnik.net (Zavod Inštitut Mediapro) | www.mediapro.si