Lepo vedenje je nekaj, kar učimo že majhne otroke. Na stenah igralnic v vrtcih visijo plakati s pravili zaželenega, sprejemljivega vedenja: »Ne vpijemo, ne pretepamo se, poslušamo, ne preklinjamo, če smo koga prizadeli, se opravičimo.«
Ampak tudi v delovnih okoljih bi potrebovali podobne napotke, saj se nenehno zapletamo v kompleksnosti medosebnih odnosov in še kar delujemo skozi vzorce, ki smo jih v otroštvu prepoznali kot učinkovite.
Zato je med sodelavci toliko nespoštljivega, celo nasilnega vedenja. A le v določenem okolju bodo neke osebnostne karakteristike prišle do izraza. Če polovica od 266 anonimnih anketirancev v spletni anketi1 pravi, da že imajo osebno izkušnjo nasilja na delovnem mestu, še 7 odstotkov več pa da so bili priča nasilju nad drugimi. In če skoraj vsak pogovor o službi in razmerah kmalu privede do »mobinga«, potem že lahko rečemo, da slovenske organizacije precej slabo skrbijo za psiho-socialno zdravje svojih ljudi. Pritiski so vse večji, spodbujata se individualizem in tekmovalnost, vse to pa neogibno načenja medsebojne odnose.
Vsak konflikt še ni mobing
Nekoliko višji ton glasu, posmeh, nalaganje ogromnih količin dela, šefova kritika ali celo žaljivka sami po sebi še niso mobing. Lahko pa se iz našteto sprevrže v mobing. S tem izrazom opisujemo sistematičen in dolgotrajen proces, sestavljen iz spleta neetičnih vedenj, uperjenih proti (praviloma) enemu sodelavcu, ki se ga želi nekdo znebiti. Običajno so moteči ljudje, ki iz nekega razloga »štrlijo« iz povprečja, ki so nekomu trn v peti. Taka, »ogrožena« oseba, sproži niz različnih ravnanj, s katerimi poskuša »tarčo« prikazati kot nesposobnega, škodljivega, neprimernega sodelavca. In če lahko o tem prepriča še koga, jih je postopoma v mobing vključenih vse več. Proti tarči se zbirajo dokazi – dejanski in potvorjeni –, širijo se govorice, rojevajo zgodbe, njen ugled »vlačijo po blatu«. Sodelavci se začno obračati proti njej in jo izolirati, porivati proti izhodu. Če organizacija prepozna, za kaj gre, in se odzove konstruktivno, mobing takoj prekine. Če ne, če nekritično sledi predlogom »preganjalcev«, pa tarčo/žrtev po hitrem postopku omogoči odstraniti iz podjetja (ali pa odpove sodelovanje sama žrtev).
Kako veste, da imate mobing?
Precej verjetno je, da se je delodajalec, ki ni zaustavil mobinga, znebil dobrega in zavzetega sodelavca. Če vodstvo in kadrovski delavci niso posebej pozorni in/ali usposobljeni, niti ne zaznajo, kdaj se dogaja mobing. Še tarče same se tega običajno dolgo ne zavedo, krivdo za nespoštljivo vedenje celo prevzemajo nase. Seveda pa mobinga ne izvajajo samo šefi (največkrat ga vendarle oni), ampak tudi sodelavci na isti ravni in celo podrejeni nad nadrejenimi.
Padanje kvalitete opravljenega dela in padnje produktivnosti, več napak, pritožbe in odhodi strank, širjenje govoric v kolektivu in večja fluktuacija, … so vse signali delodajalcu, da je nekaj narobe. Veliko uslugo si naredi, če preveri, zakaj se je v nekem oddelku opazno zvišal delež bolniških odsotnosti, zakaj naenkrat toliko napak, ali pa ljudi, ki odhajajo, povpraša, zakaj ne želijo več delati pri njem.
Edina zares prava stvar ali kar osnovni recept za dobre odnose med zaposlenimi pa je odprta komunikacija na vseh ravneh in v vseh smereh. To pomeni, da so različna mnenja dovoljena, pobude in predlogi za spremembe in izboljšave dobrodošli, in ne nazadnje da ima vsak možnost povedati, če doživlja odnos, ki mu ne odgovarja. Pogovor o tem je izjemno pomemben, saj lahko ista ravnanja različno doživljamo: bolj občutljiva sodelavka bo šefov oster in glasen nastop čutila kot nasilje, njen kolega pa ga bo razumel zgolj kot bolj odločno vodenje.
Zato je pa tako pomembno, da je prav vsak vodja skrbno izbran. Dober vodja/voditelj, ki pozna svoje ljudi in mu je iskreno mar zanje, bo namreč pravočasno začutil morebitne napetosti in trenja v svoji ekipi in upal sprejeti kritiko na svoj račun. Znal bo posredovati v konfliktih, predvsem pa ne bo zlorabljal svoje moči.
Zakonodaja ščiti, vendar …
Mobing lahko na tistem, ki ga je preživel, pusti grozljive posledice. Pri žrtvah mobinga se pogosto razvijeta dolgotrajna depresija in kardio-vaskularne bolezni. Heinz Leymann, ki je pred četrt stoletja prvi znanstveno proučeval mobing, je ocenil, da ima tudi 10 do 15 odstotkov samomorov korenine v mobingu na delovnem mestu.
Slovenska zakonodaja dokaj dobro ščiti delavce pred mobingom. Že ustava zagotavlja vsakomur pravico do osebnega dostojanstva in varnosti ter nedotakljivost telesne in duševne celovitosti (34. in 35. člen). Kazenski zakonik šikaniranje opredeljuje kot kaznivo dejanje in zanj je, če ima za posledico psihično, psiho-somatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti žrtve, zagrožena kazen do treh let zapora (197. člen). Zakon o delovnih razmerjih (v 47. členu) pravi, da je delodajalec dolžan zagotavljati delovno okolje brez nadlegovanja in trpinčenja. Zakon o varnosti in zdravju pri delu pa mu (v 11. členu) nalaga sprejetje ukrepov za preprečevanje in obvladovanje nasilja. Pri tem je v praksi največkrat tako, da delodajalci kar preslikajo nek šablonski pravilnik in načrt ukrepov. Tako imajo kaj pokazati, če jih obišče delovni inšpektor, v praksi pa bo seveda gradivo, ki ni narejeno premišljeno in po meri organizacije, bolj malo uporabno.
Kako lahko žrtev mobinga ukrepa?
Za žrtev je lahko dokazovanje mobinga precej zahtevno. Kdor se prepozna kot tarča, mora na to takoj opozoriti vršilca mobinga, nadrejeno osebo in osebo, ki je v organizaciji pooblaščena za mobing. S tem je naredil največ ne le za takojšnjo ustavitev nasilja (in zaščito svojega dostojanstva in zdravja), ampak si tudi zagotovil boljše izhodišče za kasnejše razjasnjevanje okoliščin (tudi na sodišču, če bo potrebno). Vsako komunikacijo, ravnanje vršilca mobinga in prič pa tudi svoja čustvena in telesna odzivanja na to, kar se mu dogaja, naj skrbno zapisuje. Najbolje je, da kar vodi svoj »dnevnik mobinga«. Za ohranjanje psihičnega ravnovesja tarče je zelo pomembna zaupna oseba, nekdo, ki ji skozi ves proces stoji ob strani. Žal pa mora računati tudi s tem, da ji bodo, v strahu, da bodo tudi sami postali tarče, morda celo najbolj zvesti kolegi obrnili hrbet.
V nadaljevanju bomo na temo mobinga objavili še nekaj člankov.
1 Lidija Ferk: Percepcija nasilja na delovnem mestu – subjektivni vidik žrtev in prič (2016, magistrsko delo)
