Za delodajalca, še posebno v prodaji ali na ključnih funkcijah, je osebna socialna mreža zagotovo pomembna. Ne tista, ki jo imamo vsi na socialnih novodobnih omrežjih, ampak osebna, ki nam pove, kako samostojna je neka oseba v odločanju in pridobivanju mnenj, kako je vpeta v več nivojev okolja, kdo vse vpliva na oblikovanje njenih mnenj, kako nam to lahko koristi pri poslu in koliko se lahko zanesemo na tako osebo. Postopek niti ni zapleten. Uporabljamo ga praviloma pri testih za sprejem na neko delovno mesto, ob reorganizaciji za osvetlitev rezultatov že zaposlenih in morebitno njihovo prerazporeditev, pa iskanju vzrokov za slabe poslovne rezultate…
Že dolgo znano metodologijo (uporabljano predvsem v psihologiji) smo nekoliko predelali in ji razširili uporabnost.
Obdelajmo postopek na primeru dveh prosilcev, Petra in Sabine, za mesto razvijalca projektov. Prosili smo jih, da sta med intervjujem v podjetju v tabelo – do 20 okenc – vnesla zahtevane podatke – imena oseb, s katerimi imata največ stikov, od druženja po službi, prijateljevanja, poslovnih stikov itd.
Osebe so združene po naslednjih skupnih imenovalcih:
– ožja družina in sorodniki
– sodelavci (v istem podjetju, organizaciji)
– prijatelji in znanci
– kolegi ne-sodelavci (zaposleni drugje, tudi pri konkurenci)
– posebej so označeni tisti, ki imajo posebne izkušnje glede na naravo posla (npr. poslovanje s tujino) z 0 namesto X
Kandidata sta zapisala imena ter jih vnesla v diagram. Nato sta povezala s črtami tiste, ki se med seboj poznajo.
Tiste, s katerimi se največkrat posvetujeta pri sprejemanju poslovnih in drugih pomembnih odločitev, pa sta označila z izbrano barvo.
Gostota osebne mreže = št. črt + št. ljudi = x + 20 = možno število povezav – črt = (n-1)+….(n-19)= 190
- kandidat Peter: 19 + 20 = 39
- kandidatka Sabina: 18 + 11 = 29.
Gostota interakcije je mišljena kot medsebojno poznavanje ljudi v posameznikovi osebni mreži. Pretežno ni zaželena, saj skupine rade ustvarjajo konsenzno mnenje.
Gostota osebne mreže je podana v odstotkih doseganja polne gostote, ki ni nujno pozitivna za delodajalca.
Ocenjuje se, da v svoj ožji krog, v svojo neposredno mrežo ljudje uvrščajo praviloma do 20 ljudi, saj za občevanje z večimi pravzaprav ni časa.
Da bi delodajalec lahko kar najbolje uporabil znanje in sposobnosti svojih zaposlenih, so njegova pričakovanja glede na delovna mesta različna. Medtem, ko ravnatelj šole od svojega socialnega delavca pričakuje pogosto druženje s kolegi, da čim bolj vsrka problematiko okoli sebe, pa po drugi strani lastnik podjetja od svojih vrhunskih managerjev ne želi ravno druženja s sodelavci v pretiranem obsegu – prej diskretno izmenjavo stališč s kolegi na podobnih mestih, ki se niti ne poznajo, saj bi pretirano iznašanje problematike javnosti na ogled in okus lahko prej škodovalo kot koristilo.
Urednik časopisa med ljudmi, s katerimi dnevno komunicira in si oblikuje mnenje o neki problematiki, ne potrebuje svojih strojepisk, grafikov in tiskarjev, ampak politike, gospodarstvenike in strokovnjake za posamezna področja.
Ocena je, da je osebna mreža tem bolj kvalitetna, če je meritev v okviru naslednjim pričakovanj:
- Čim več ljudi v mreži
- Omejen delež sodelavcev (priporočljivo 20% – 30%)
- Omejen delež vrstnikov/praviloma prijateljev (10-30%)
- Omejen delež sorodnikov (pod 25%)
- Kvalitativno ovrednoten delež zunanjih kolegov (tudi zaradi morebitnega bega informacij)
- Čim boljša uravnoteženost po spolu – ne enoznačno
- Čim več ljudi z mednarodnimi izkušnjami
- Čim manj povezav oziroma medsebojnega poznavanja ljudi v mreži
Univerzalne metodologije, kako to združiti v enotno formulo, ki bi bila objektivna, pravzaprav ni, zato naj predpostavljeni podrobno pregleda poročilo o posamezniku, saj najbolj pozna njegov delokrog, in odloči, kako bi lahko pomagal zgraditi boljšo osebno mrežo vsakemu posamezniku. V praksi prilagajamo osnovni model potrebam naročnika.
